這篇延續(xù)我上一篇「企業(yè)經(jīng)營和以人為本，孰重孰輕种冬？」的內(nèi)容蛙婴。上篇我主要講惠普的管理和企業(yè)制度改革粗井，這篇我會將人與設(shè)備在企業(yè)經(jīng)營中的作用進行一個量化和對比，強調(diào)「人」在企業(yè)中的重要性街图。

從效力與效率講起：在生產(chǎn)中浇衬，人與設(shè)備有哪些差異？

首先餐济，我先解釋一下評價生產(chǎn)力的兩個標(biāo)準(zhǔn)：效率（efficiency）和效力（effectiveness）耘擂。其中效率一般用來評價固定工作流程的執(zhí)行速度和質(zhì)量；而效力一般用來評價在動態(tài)的環(huán)境中處理多變的事務(wù)時所達到的結(jié)果絮姆。

拿武術(shù)比賽來打比方的話醉冤，有套路和散打兩種比賽方式。像南拳北腿這樣有固定拳法套路篙悯，一套拳打下來注重其精氣神蚁阳，適合用效率標(biāo)準(zhǔn)來評價；而散打這種以擊倒對手為目的辕近，在搏斗中需要根據(jù)對手招式隨機應(yīng)變的情況韵吨，則適合用效力這個概念來衡量。

在企業(yè)經(jīng)營過程中需要人才也需要工具設(shè)備移宅。人是動態(tài)變化著的，講究的是效力椿疗，目標(biāo)是做對的事情（do the right things）漏峰，而設(shè)備基本上是穩(wěn)定不變的，在工作中講究的是效率届榄，目標(biāo)是把事情做對（do things right）浅乔。

在上面的「生產(chǎn)力的頻譜圖」中，把人與工具铝条、效力與效率相對應(yīng)地放兩端靖苇，將各個職能部門按照偏重效力和效率的程度從左到右排列，具體情況如下：

銷售部門最注重效力班缰，他們每天面對著千變?nèi)f化的客戶和企業(yè)贤壁，對于不同的人和事，處理方法都不一樣埠忘。

市場部門面對的是產(chǎn)業(yè)大環(huán)境脾拆，有宏觀和微觀的變化馒索，相對于銷售部門來說，市場部門講究效力的程度低一些名船。

研發(fā)部門有自己的一套「design rule」绰上，他們的研發(fā)規(guī)則、物理數(shù)據(jù)渠驼、技術(shù)基底有固定的套路蜈块，相比銷售和市場部門，效力程度會更弱迷扇。

制造部門遵照一套標(biāo)準(zhǔn)化的工藝疯趟，生產(chǎn)同一種產(chǎn)品時，材料谋梭、生產(chǎn)環(huán)節(jié)和生產(chǎn)線基本上是固定不變的信峻，唯一變化的只有生產(chǎn)線上的作業(yè)員。因此制程或工業(yè)工程師會設(shè)計簡單的組裝動作和各種「防呆」措施瓮床，避免人為失誤發(fā)生的可能性盹舞。所以，我們一般用效率來評價制造部門的生產(chǎn)力水平隘庄。

如上圖踢步，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序SOP 偏重箭頭的右邊，對達成效率比較有用丑掺。對于經(jīng)常變化著的環(huán)境下的工作處理比較無效获印。依此原則歸納，制造業(yè)偏重效率街州，服務(wù)業(yè)偏重效力兼丰。

由此也可以總結(jié)出人與設(shè)備的差異：人具有學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造性，靈活性強唆缴，這也是人的最大優(yōu)勢鳍征，現(xiàn)今的工業(yè)機器人再厲害也不如人的手腳靈活。設(shè)備的優(yōu)勢則是穩(wěn)定性強面徽，可靠度高艳丛，能進行重覆性的工作而結(jié)果不會有太大的差異。

然而趟紊，人和設(shè)備也各有缺陷：人會受情緒和外在環(huán)境影響氮双，具有不穩(wěn)定性。設(shè)備在穩(wěn)定和重覆的工作機制中霎匈，沒有判斷能力戴差，垃圾進垃圾出（Garbage In Garbage Out），靈活程度低唧躲。

從成本和價值來量化和比較人和設(shè)備

人和設(shè)備的成本比較：

設(shè)備在最初購入時的價格成本往往比較高造挽，但隨著使用年限折舊碱璃，成本呈下降趨勢。人初入公司時的薪資成本通常遠低于設(shè)備饭入，但薪資會隨著工作年資的增加嵌器、工作技能等各方面的提高而提高，人資成本呈上升趨勢谐丢。

從 EOL（End of Life）成本來講爽航，人工作直至退休，退休金成為了持續(xù)工作的 EOL 成本乾忱。設(shè)備退出工作也就意味著使用年限已經(jīng)到了讥珍，最終結(jié)果是注銷和報廢，不再有額外的退出成本窄瘟。

人和設(shè)備的價值比較：

設(shè)備從一購入開始衷佃，它的價值和功能是固定的。雖然有些設(shè)備可以透過軟硬件抽換手段做功能升級蹄葱，但是通常提升的幅度也很有限氏义。因為設(shè)備會更新迭代，新一代設(shè)備往往性能更好图云、功能更強惯悠、價格更低，而舊設(shè)備的維修費用隨著使用年限節(jié)節(jié)攀升竣况，舊設(shè)備的價值永遠比不上新設(shè)備克婶。

在同種類不同品牌的設(shè)備間比較，其性價比通常差異不會太大丹泉，否則早就被市場淘汰了情萤。

人則可以通過學(xué)習(xí)，不斷提升自己的價值和績效水平嘀掸，在工作中發(fā)揮更大的作用紫岩。許多企業(yè)的 CEO 在初入職場時也都是從最基層干起。因此睬塌，人的價值隨著工作年資和經(jīng)驗的增加而不斷提高。

人與人之間的價值差異則遠比同類設(shè)備之間的差異大多了歇万。同一批進入企業(yè)的新人揩晴，工作績效就有所不同。甚者贪磺，有的人會闖禍或貪瀆硫兰，不但不為企業(yè)創(chuàng)造價值反而帶來負(fù)面影響。所以我認(rèn)為寒锚，人和人之間的價值差異可以是無限大的劫映。

設(shè)備的采購與人員的雇傭

一般企業(yè)在采購設(shè)備之前违孝，都會進行嚴(yán)格的論證。各個關(guān)卡和流程都會嚴(yán)格把控泳赋，如需求分析雌桑、資金預(yù)算、規(guī)格祖今、購買申請校坑、審批等。然而在聘用成本更高千诬、價值差異更大的「人員」時耍目，許多企業(yè)卻遠沒有像采購設(shè)備這般重視。

我認(rèn)為徐绑，人員聘用前必須考慮清楚兩大方面的問題：

第一邪驮，對人員需求作分析：我們能否趁機更改組織架構(gòu)、重新分配工作傲茄，因此可以減少甚至不必再聘用毅访？ROI（Return On Investment 投資回報率）如何？對產(chǎn)品品質(zhì)和工作效率影響如何烫幕？

第二俺抽，我們是否有清晰的需求人員的輪廓和條件？我們有沒有事先準(zhǔn)備好崗位職責(zé)說明書较曼，明確目標(biāo)人選的輪廓（如專業(yè)磷斧、技能、工作經(jīng)驗捷犹、條件等）弛饭？

人員多寡關(guān)系到公司的組織架構(gòu)。而組織架構(gòu)并不是一張圖表萍歉。它是一個活的有機體侣颂，是一切費用和成本的源頭，它具有三個特點：

第一枪孩，它在你沒注意的時候憔晒，會偷偷長大，造成冗員和巨大的成本負(fù)擔(dān)蔑舞。

第二拒担，在組織架構(gòu)沒有配合公司策略的情況下，所增加出的非必要職務(wù)就成了冗員攻询。而在這些位子聘用越多優(yōu)秀人才从撼，對企業(yè)造成的浪費越大。因為越優(yōu)秀的人才會越想把工作做好钧栖，也就會動用更多的公司資源低零，但是創(chuàng)造的價值卻微乎其微婆翔。

第三，任何組織都會抗拒改變掏婶，無論是變好還是變壞啃奴。而且組織越厐大抗拒改變的力量越大。所以气堕，任何策略的改變和創(chuàng)新必須從調(diào)整組織做起纺腊。

我經(jīng)常會給企業(yè)一個建議，寧愿聘用一個 overqualified 的員工茎芭，也不要聘用一個 underqualified 的員工揖膜。Overqualified 的員工或許起薪要求比較高，而且留才難度更高梅桩。但是這樣還是遠比聘用一個 underqualified 的員工壹粟，績效達不到期望，不能隨著企業(yè)成長進步宿百，而且一直呆在公司不走趁仙，來的好。

以上垦页，我將人和設(shè)備從經(jīng)營的角度雀费，量化進行比較，總結(jié)了這么一個結(jié)論：人遠比設(shè)備重要痊焊，必須要「以人為本」盏袄。基于這樣的分析和溝通薄啥，我說服了中方董事和管理層辕羽，多投資在體制改革和人才培育上。為中國惠普制定了一系列的人才培養(yǎng)計劃和制度改革方案垄惧，包括行政刁愿、薪資制度等，在提高企業(yè)生產(chǎn)力的同時到逊，也實現(xiàn)了「以人為本」铣口。

相較于我的做法，當(dāng)時許多中國企業(yè)往往更關(guān)注先期設(shè)備的投入觉壶，而對組織和人員的管控重視度不夠枷踏，造成厐大的企業(yè)集團。在今天人工成本不斷增加掰曾、人口紅利已經(jīng)消失的大環(huán)境下，這樣的企業(yè)必會付出慘痛代價停团。

責(zé)任編輯：林億旷坦、陳凱文

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